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华为任正非:全球最具争议的商人 曾患严重忧郁症 |
| www.sinonet.org 2013-04-28 中国新闻周刊 [复制链接] 字体：大 中 小 |
提要：华为管理哲学如何能效仿？任正非之女孟晚舟会成为华为接班人吗？任正非是一个完美无缺的人吗？他的“理想主义”与牟其中有何不同？他又是如何走出忧郁症的深度阴影？本网记者独家专访《下一个倒下的会不会是华为》一书第一作者田涛，为您近距离深刻剖析谜一样的华为与任正非。
文/中国新闻周刊网记者 吴桂霞
编者按：《下一个倒下的会不会是华为》一书出版以来，关于任正非以及华为的各种讨论再次掀起，对华为这种高度自我批判精神赞赏的大背景下，人们对于华为以及他的领导者任正非依然有着诸多不解。华为管理哲学如何能效仿？任正非之女孟晚舟会成为华为接班人吗？任正非是一个完美无缺的人吗？他的“理想主义”与牟其中有何不同？他又是如何走出忧郁症的深度阴影？本网记者独家专访该书第一作者田涛，为您近距离深刻剖析谜一样的华为与任正非。
一、关于华为
1、华为管理哲学核心：按劳分配
中国新闻周刊网：在书的扉页上，有这样一句话：“华为的成功首先在于，将'秀才'造就成具有同一价值观和统一意志的'战士'，同时又避免将'战士'扭曲成'奴才'。”这句话如何理解？
田涛：如果给华为，给任正非定义的话，核心就是对知识劳动者的管理。大家知道知识分子是最难管的，每个人都有自己的个性，每个人都有自己的梦想，尤其是中国的知识分子，普遍的几个弱点，第一好高骛远，说得多做得少，许多人都有做领袖的欲望，第二合作意识比较差。所以在知识分子成堆的地方，管理常常是很头疼的问题，甚至连德鲁克也认为，过去100年，管理学最成功的一点就是把非知识劳动者的效率提高了20倍，而21世纪最大的挑战就是如何对知识劳动者进行管理，我认为华为在对知识劳动者管理上摸索出了一套成熟的办法。
比如说多劳多得，以奋斗者为本的这样一个激励制度，我们书里有一个比喻就是“抢银子”，就是去海上抢银子，华为解决了一个“分赃文化”的问题。大家一起去海上抢银子，任正非就是海盗头子，抢到银子谁抢得越多，分得也越多，海盗头子既领着大家去抢银子，又是银子的分配者。
可能在早期的时候，大多数企业都是这样，为了活下来，分配激励制度都是建立在效率基础上，谁为这个公司拿到的订单多，研发出的产品卖得最好，谁就提拔得快，拿得多，谁就可以“升官发财”，但随着公司的发展，它的分配文化、激励文化、干部选拔的文化，就开始扭曲，老板说了算，或者要靠上某个山头，才能得到提拔，你跟上司的关系好，你的奖金就多，这是违背企业发展宗旨的，也是反人性的现象，而真正健康的组织是要尊重人性，多劳者多得，而不是眼睛盯着老板。
大多数公司要么长不大，要么衰退，多是早期的那种建立在效率基础上的分配文化扭曲了，华为20多年来能做到今天，就是因为它做到了以奋斗者为本，以客户为中心。而最核心的就是四个字：多劳多得。这是诉诸于人性的常识。
中国新闻周刊网：什么样的制度才能保障实现这个常识？
田涛：首先是文化。多劳多得在早期是朴素的活命哲学，为了企业活下来，必须是效率优先，但是当活下来了，发展壮大了，如何把它变成一个理性的长期的发展哲学，变为一个组织的旗帜，成为文化内核特质，就得有一套制度把它固化，于是华为开始全面进行文化和制度的“顶层设计”。
华为结束原始积累期的标志性分界，一是“华为基本法”，形成了华为长期发展的基本纲领，在统一华为人的意志方面起了很大的作用，可以说是“中国式”的顶层设计。“基本法”既着眼于对华为既往成功作法的总结，比如对分配文化的肯定，又对华为的宗旨、愿景、目标、文化准则、人才选拔标准、发展路径等进行了宏观的设计，凝聚着专家学者和华为领导层的智慧与远见。在此基础上，华为又全面引进IBM[微博]等西方咨询公司对华为进行系统的流程变革，这种基于推动业务发展和控制相结合的制度设计，从“术”的层面保障了华为“面向客户--以奋斗者为本”的核心价值观的落地与生根。这是全面向西方先进管理文化学习的“西式”顶层设计。
2、 华为“狼性文化”的特征是什么？竞合
中国新闻周刊网：华为的“狼性文化”是怎样的？
田涛：华为在相当时间内不会倒下，是因为他们是一群华为概念的“狼”。任正非对狼的定义不是残忍，而是一、敏锐的嗅觉，比如对市场环境、对危机的警觉；二、奋不顾身的进攻精神，比如狼掉到陷阱里第一个反应就是仰天长嚎，几分钟之后，狼想的就是怎么走出去，于是在四壁都是陡峭的深坑里，用自己的爪子打通斜坡，直到爪子都是血淋淋的，这是一种极端状况下的自救意识；三、团队精神，比如狼群的合作。
商业真正的成功，是建立在竞争基础上，又建立在合作基础上，比如华为在去年年底的庆功大会上，甚至挂出了“欧洲企业在中国市场的利益符合华为的战略诉求”这样的标语，因此，最高的商业竞争一定是一种“竞合关系”。
前方的将士打仗的时候的确是你死我活，但战争的规律历来是前方硝烟滚滚，你死我活，后方，两军的统帅，喝着咖啡争来争去，比筹码的大小多寡，讨论如何打破僵局，结束争斗，实现双赢。进攻与妥协永远是交替进行的，企业跟军队有很多相似的地方。
因此，在讨论华为的“狼性文化”时，第一，别把它总引向残忍一面，华为文化中崇尚奋斗与竞争，却不推崇“你死我活”的零和游戏；第二，华为不单强调“狼性文化”，也高度关注商业生态的平衡，尤其是近5年以来。华为这个企业有诸多相互对冲的文化现象和规则。
3、任正非之女孟晚舟会成为华为接班人吗？
中国新闻周刊网：任正非的女儿孟晚舟，会成为华为的接班人吗？
田涛：多数媒体对孟晚舟过分解读了，他们忽略了这样一个背景：未来5-10年，是华为从国际化公司向全球化公司的转型，在这个转型过程中，华为也在逐步向业界的许多企业看齐，比如华为的股权清晰问题，年报披露等。而孟晚舟的出现，只不过是在履行一个CFO的基本职能：年报披露。
其次，华为20多年来各个层面的接班人的成长逻辑有两点：一是从主航道上选拔干部，二是将军是打出来的，而不是培养出来的，培养接班人这个话题在华为是不存在的。目前华为的中高层干部大多都是在市场和研发两大主航道上打出来的，而不是靠攀附山头，靠血缘关系，因此，接班人的成长逻辑是你是否能够进入华为的权力走廊，尤其是最高层的权力塔尖的基准条件。因此，我不主张用八卦的方式去捕风捉影，到最后一次次的“预言”、揣测都成了坊间笑谈。
华为今后在管理文化上的走向是，越朝下，执行权力越重，越朝上，务虚的成分越重。现在的高层，绝大多数都是从一线打出来，他们的思维习惯不可避免地强调执行，但要避免大企业病，权力应该更多向基层释放，以激发组织活力，因此，高层执行的权力会变得越来越小，更多的是战略思维，而不是战术思维。
学会运用“思想权力”，学会在务虚过程中获得成就感，耐得寂寞，善于妥协，心胸开放，现在的任正非就是越来越务虚，海阔天空，高层的着力点是构建组织的灵魂（文化与价值观）、架构（组织变革）、战略等。
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